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Le télétravail en entreprise

C’est incontestablement l’un des domaines les plus impactés par les “ordonnances Travail” de 2017: le télétravail en entreprise est en pleine mutation. Traditionnellement cantonné à des secteurs peu nombreux, le télétravail a bien sur connu une forte croissance avec le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. De nombreux entrepreneurs demandaient de longue date une évolution du cadre législatif et réglementaire sur le télétravail. Et force est de constater que le nouveau périmètre fixé par les ordonnances et la loi de ratification modifient en profondeur le télétravail. Il s’agit autant de le booster pour répondre à de nouveaux défis, sans déstabiliser pour autant l’organisation de l’entreprise. Une vision pragmatique qui part de la vie concrète au quotidien dans les entreprises et encadre les droits et devoirs des employeurs comme de leurs salariés. Décryptage.

Le télétravail : dans quels cas ?

Auparavant, le recours au télétravail était relativement exceptionnel pour des raisons autant technologiques – des moyens techniques peu pratiques – que psychologiques : la présence dans les murs de l’entreprise est encore souvent vécue comme un élément rassurant pour l’employeur et comme intégrateur pour le salarié.

Mais les modes de travail comme les modes de vie ont été bouleversés ces dernières années et de nombreuses raisons peuvent conduire employeurs et salariés à préférer le télétravail. Les trajets entre le domicile et le travail se sont allongés, et avec eux les temps de transports et les coûts qui y sont liés. Les entreprises recherchent des compétences sur des bassins de recrutement de plus en plus larges, notamment via les plateformes en ligne, et n’hésitent plus à avoir recours à des salariés basés parfois à plusieurs centaines de kilomètres du siège social. La hausse des loyers (privés comme professionnels), les questions environnementales (avec les épisodes de pollution), les grèves parfois coûteuses, ou encore la préoccupation du bien-être au travail (en évitant le stress des transports par exemple), ont aussi une importance nouvelle dans les calculs des entrepreneurs et de leurs salariés.

L’évolution majeure des ordonnances de 2017 est donc de permettre le recours au télétravail de façon occasionnelle pour permettre de gérer finement tous ces nouveaux éléments de la vie de l’entreprise. Cela permet d’intégrer des cas auparavant juridiquement complexes. Un problème de garde d’enfant, une situation de grossesse ou encore une grève qui dure depuis plusieurs semaines ? Tout comme l’épisode de pollution, spécifiquement mentionné dans la loi, ces cas permettent d’utiliser le télétravail.

Préparer le télétravail

Instaurer le télétravail en entreprise ne se fait évidemment pas du jour au lendemain, sous peine de susciter incompréhension voire traumatisme et donc désorganisation au sein de la société. C’est un processus qui exige certes du temps, mais surtout une large concertation pour accompagner un profond changement des méthodes de travail dans l’entreprise. Il est essentiel de faire conduire ce changement par un groupe pilote chargé de réfléchir à la meilleure organisation de l’entreprise. A la fois l’encadrement bien sûr, mais aussi les représentants des salariés, le CHSCT et les organes susceptibles d’apporter leur contribution sur l’efficacité et l’acceptabilité du nouveau schéma interne.

Il peut être utile de définir clairement, en partant des besoins de l’entreprise, quelles sont les contraintes que le télétravail permettrait de lever chez les salariés pour accomplir au mieux leurs missions. Cela permettra de définir quels sont les objectifs précis de l’instauration du télétravail dans l’entreprise. Par exemple, le télétravail doit être adapté aux circonstances particulières que sont un épisode de pollution ou un congé maternité. Le groupe de préfiguration mis en place pourra ainsi réfléchir aux objectifs selon qu’il doit résoudre un problème de distance domicile/travail pour les salariés de l’entreprise, ou plutôt l’intégration d’une ou plusieurs personnes en situation de handicap.

L’une des méthodes les plus efficaces est de procéder, une fois adopté un plan de mise en place du télétravail, des objectifs et des méthodes, à une expérimentation plus ou moins large. Cela permet de procéder aux indispensables réglages tout en illustrant concrètement, auprès des salariés, les avantages de cette nouvelle technique de travail.

Les obligations de l’employeur en télétravail

Les obligations de l’employeur sont largement fixées, comme celles du salariés, à l’article 1222-9 du Code du travail. La loi renvoie certes à un accord collectif ou à une charte, mais elle fixe un socle d’informations à fournir en cas de migration vers le télétravail. Ces textes doivent fixer les conditions d’acceptation pour le salarié, la façon de contrôler le temps de travail (sur ce point, la jurisprudence est très attentive à la situation des forfaits-jours, par exemple), ou encore les horaires de disponibilité du salarié en télétravail.

A noter que les accords individuels sont parfaitement admis lorsqu’aucun accord collectif ne vient réguler le télétravail. Il peut être prudent, bien qu’il ne s’agisse pas d’une obligation, de fixer le lieu de travail, notamment parce que le télétravail n’exonère pas l’employeur de ses responsabilités en termes d’accidents du travail.

En revanche, il est à noter que l’employeur n’est plus tenu, depuis les ordonnances de 2017, de couvrir les coûts spécifiques liés au télétravail, par exemple l’acquisition de matériel informatique. Mais cela doit être relativisé par l’obligation faite à l’employeur de pourvoir en général à l’équipement indispensable à l’exercice de sa mission par le salarié.

Les obligations du salarié en télétravail

Le salarié est protégé par l’article 1222-9 du Code du travail qui lui permet de refuser d’exercer son activité en télétravail. De même, les conditions de passage d’un poste en télétravail doivent être transparentes et non-discriminatoires. Seule la nature du poste peut justifier de faire des différences entre salariés, par exemple pour un professionnel qui travaille sur une machine-outil uniquement disponible à l’usine et impossible à manier en télétravail.

La législation va même plus loin: lorsque le télétravail entre dans l’accord collectif ou la charte, le salarié peut lui-même en faire la demande. Dès lors, c’est à l’employeur de justifier son refus d’accorder au salarié d’exercer tout ou partie de son contrat en télétravail. Cela ne signifie pas qu’il n’est pas soumis à des contraintes parfois fortes: l’accord pourra en prévoir par exemple en matière de confidentialité. Quant à ses autres droits (congés, gratifications…) ce sont les mêmes que ceux des autres salariés de l’entreprise.

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